阿里回應(yīng)“女員工被侵害”事件“過度親密行為”表述引爭議多位法律專家稱
表述有歧義或?qū)κ芎θ嗽斐啥蝹?/p>
□ 本報記者 趙 麗
□ 本報實習(xí)生 楊軼男
針對“阿里女員工被侵害”事件，8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內(nèi)網(wǎng)公布了階段性內(nèi)部調(diào)查結(jié)果和處理決定：鑒于曲一承認存在和同事××在醉酒狀態(tài)下有過度親密行為，嚴重違反公司規(guī)定，予以辭退，永不錄用。關(guān)于他是否有強奸或者猥褻等違法行為，等待警方的調(diào)查結(jié)論和行動。同時，兩名公司高管引咎辭職，集團首席人力資源官童文紅受到記過處分。
階段性內(nèi)部調(diào)查結(jié)果和處理決定一出，再次引發(fā)輿論關(guān)注和熱議。尤其是其中關(guān)于“過度親密行為”的表述引起網(wǎng)友爭議。
過度親密概念模糊
借此淡化負面影響
不少網(wǎng)友提出，何謂“過度親密行為”？
在北京師范大學(xué)刑事法律科學(xué)研究院院長助理、中國刑法學(xué)研究會副秘書長彭新林看來，“過度親密行為”是一個較為模糊、籠統(tǒng)的概念和范圍，并不是一個具有法律思維的表述�！鞍⒗锱畣T工被侵害”，可能涉及強奸等嚴重犯罪行為，因此采用“過度親密”來回應(yīng)，不能準確反映案件本質(zhì)，存在淡化事件的傾向。
“該事件到底是強奸還是猥褻，最后要以事實為依據(jù)，以法律為準繩，需要經(jīng)過全面的調(diào)查取證才能作出準確的判斷�！迸硇铝终f，但從目前情況來看，阿里的回應(yīng)代表了企業(yè)的態(tài)度，采取“醉酒狀態(tài)下存在過度親密行為”來回應(yīng)此事，更多的是希望能淡化此事所帶來的負面影響，因為醉酒后的過度親密很容易讓人們聯(lián)想到這是兩個人之間自愿發(fā)生的親密行為，可能掩蓋違法犯罪的事實。
如果查明涉嫌強奸
如此表述或污名化
中華女子學(xué)院法學(xué)院副教授張榮麗認為，在阿里階段性內(nèi)部調(diào)查結(jié)果和處理決定中，將事件描述為“鑒于曲一承認存在和同事××在醉酒狀態(tài)下有過度親密行為”，這樣的表述非常不合適，極易引發(fā)歧義，如果將來查明行為人構(gòu)成強奸犯罪，那么這樣的表述就是對受害人的污名化。
彭新林也提出，客觀上確實會存在污名化的問題。如果事件最后查明確實存在強奸行為，并且此事又引發(fā)了社會的廣泛關(guān)注，那么在這樣的情況下，如何更好地保護被害女性？其名譽權(quán)、隱私權(quán)等也是需要重視的問題，包括性侵的過程、細節(jié)、身份信息等都不應(yīng)該被披露出來，以防對受害人造成二次傷害。
北京市千千律師事務(wù)所執(zhí)行主任呂孝權(quán)在接受媒體采訪時也認為，“過度親密行為”的表述易引起非議，行為的定性最終依賴于公安機關(guān)的調(diào)查，但這種表述，容易造成對受害人的二次傷害。他認為，在這種事件的危機處理過程當(dāng)中，應(yīng)該引入適度的社會性別視角，用同理心考慮受害人特殊的弱勢地位和不利處境。
“采用‘過度親密行為’來回應(yīng)本身就是一種遮掩，這是一種公關(guān)手段，對于受害人來說是一種污名化行為�！敝腥A女子學(xué)院法學(xué)院退休教授、北京市道融律師事務(wù)所律師劉明輝說，雖然阿里這樣回應(yīng)對司法辦案影響不大，因為司法機關(guān)有一套偵查體系，更重視直接證據(jù)，但這種回應(yīng)的思路是錯誤的，事件發(fā)生后，要盡量保護受害人而不是對其造成二次傷害，“這樣回應(yīng)對受害人名譽影響大，受害人甚至可以以侵犯名譽權(quán)提起訴訟”。
“一個正在接受警方調(diào)查的涉嫌強奸的行為怎么成了‘過度親密’？如果阿里用的是行為人承認的話，那么受害人的聲音在哪里？企業(yè)這時候最好的做法是引用警方發(fā)布的信息，或者將事件留給司法機關(guān)去查明定性，不能在事實查明之前，急著將事件定位為‘醉酒狀態(tài)下有過度親密行為’。”張榮麗認為，這不是解決問題的公正態(tài)度，阿里應(yīng)嚴肅對待這一事件，配合司法機關(guān)查明事實真相，履行公司應(yīng)盡的法律責(zé)任。
營造良好企業(yè)文化
建立反性騷擾機制
性騷擾事件是大家都不愿意看到的，對企業(yè)造成的負面影響也是深遠的。企業(yè)如何才能預(yù)防性騷擾事件，及時處置好已經(jīng)發(fā)生的性騷擾事件呢？
首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院副院長范圍認為，首先，應(yīng)盡力在企業(yè)文化中營造一個性別平等和相對自主的工作環(huán)境，防止性騷擾事件發(fā)生；其次，在事件發(fā)生后，不應(yīng)采取包庇、縱容或掩蓋的態(tài)度來處理問題，而應(yīng)當(dāng)采取客觀公正的態(tài)度，并根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度來調(diào)查和處理，對遭受性騷擾侵害的員工及時予以救濟。
“要營造良好的企業(yè)文化，避免在企業(yè)內(nèi)部形成一些污名化或不利于性別平等或自主的企業(yè)文化。對于此次事件，人們對阿里的批評或許不單單是因為事件本身，還有此事件背后所折射的企業(yè)文化上的糟粕�！狈秶f。
在采訪中，也有企業(yè)管理者坦言，發(fā)生職場性騷擾事件后，有“兩難”——企業(yè)站在維護自身聲譽的角度，其實是不想對外公開的；但一旦處理不當(dāng)，又會進一步損害企業(yè)聲譽。
“處理職場性騷擾并非一定都要對外公開。對被害人來說，大部分也未必希望公開。很多時候性騷擾被公開是因為企業(yè)未能采取措施，導(dǎo)致被害人被動公開。對企業(yè)來說，建立完善的防止性騷擾制度，及時果斷處置性騷擾行為才能避免聲譽受到影響�；乇芑蛘吆鲆曋荒軐�(dǎo)致企業(yè)形象更加受損�！敝醒胴斀�(jīng)大學(xué)勞動和社會保障法研究中心主任沈建峰說。
在張榮麗看來，企業(yè)的態(tài)度可以理解，從各國實踐看，如果企業(yè)或單位建立了性騷擾的投訴-核查-處理機制，并且在實踐中是暢通有效的，處理結(jié)果是公正的，那勞動者在遇到這類問題時，就會借助內(nèi)部機制進行處理，一些不太嚴重的性騷擾事件就可通過開除或辭退騷擾人，補償受害人，改善用工環(huán)境等內(nèi)部機制加以解決。由于阿里等一些公司、單位沒有建立反性騷擾機制，在遇到這類問題時，處理緩慢滯后，被害人甚至采取“玉石俱焚”等決絕手段曝光事件，給公司和單位聲譽造成沉重打擊。因此，盡快建立企業(yè)或單位內(nèi)部的反性騷擾機制是勞動密集型單位的當(dāng)務(wù)之急。
“越想捂著蓋著，最后的結(jié)果越適得其反，企業(yè)及行為人個人付出的代價就越大�！睆垬s麗說。
“企業(yè)必須充分認識到類似事件的嚴重性，在處理過程中，還要正確判斷它的危害程度�！弊鳛楸本┢髽I(yè)法律風(fēng)險防控研究會會員的京都律師事務(wù)所律師翁小平說，如果事件尚在萌芽狀態(tài)，情節(jié)比較輕微，沒有造成多大的損害，企業(yè)內(nèi)部可以通過對涉事員工進行內(nèi)部處分或調(diào)崗等方式達到懲戒的目的。一旦超出這個界限并涉及國家法律層面的問題，比如強制猥褻、強奸等，企業(yè)在知曉后必須第一時間協(xié)助被害人報警。
